Saat ini adalah pertengahan tahun dan waktunya untuk melakukan Penilaian Kinerja untuk memastikan karyawan selaras dan secara efektif menangani KPI mereka. Penilaian Kinerja adalah mekanisme yang kuat tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja karyawan, tetapi juga untuk mendorong pengembangan karir.

Dengan mengubah penilaian menjadi sebuah platform untuk pertumbuhan karier, organisasi dapat meningkatkan keterlibatan, kepuasan, dan retensi karyawan. Namun sebelum seseorang dapat menuai hasilnya, sangat penting untuk terlebih dahulu memahami bagaimana mengubah apa yang dianggap sebagai tugas yang membosankan menjadi sesuatu yang berarti dan kemudian melakukan pekerjaan dan upaya yang diperlukan untuk mewujudkannya.

Pada dasarnya, ini melibatkan rencana empat cabang: mengidentifikasi kekuatan dan area untuk peningkatan, menetapkan tujuan karier, membuat rencana pengembangan yang dipersonalisasi, dan menindaklanjuti secara teratur.

Menggali lebih dalam pada cabang pertama, sebagai manajer atau pemimpin, dimulai dengan mengumpulkan informasi, menilai kualitas dan kuantitas hasil kerja karyawan, dan mengamati karyawan Anda. Perhatikan bagaimana mereka mendekati masalah, etos kerja mereka, dan bagaimana mereka berinteraksi dengan rekan kerja. Lakukan percakapan dengan mereka untuk memahami minat, motivasi, dan bagaimana mereka memandang pekerjaan mereka sendiri. Dapatkan pemahaman yang lebih baik tentang karyawan Anda dan dokumentasikan kesimpulan Anda untuk referensi di masa mendatang.

Dengan melakukan hal ini, Anda akan secara efektif dapat mengidentifikasi kekuatan dan area yang perlu ditingkatkan oleh karyawan Anda. Menyoroti kekuatan karyawan dapat memandu mereka menuju peran dan proyek di mana mereka dapat unggul. Mengidentifikasi kesenjangan memberikan dasar untuk pengembangan yang ditargetkan, membantu karyawan memperoleh keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan.

Setelah Anda mengidentifikasi area fokus, langkah kedua dalam rencana ini adalah menetapkan tujuan karier bagi karyawan Anda. Selama penilaian, manajer dan karyawan harus mendiskusikan aspirasi karier jangka panjang, secara kolaboratif menetapkan tujuan yang realistis yang selaras dengan ambisi pribadi dan kebutuhan organisasi. Sebagai patokan, mulailah dengan tujuan yang luas dan kemudian pertajamlah dengan menggunakan kerangka kerja S.M.A.R.T: Spesifik, Terukur, Dapat Dicapai, Relevan, dan Terikat Waktu.

Kerangka kerja penetapan tujuan ini memastikan bahwa Anda akan mendapatkan serangkaian tujuan yang didefinisikan dengan jelas yang dapat dilacak secara kuantitatif maupun kualitatif, yang menantang namun tetap memungkinkan dan dengan tambahan rasa urgensi. Idealnya, tujuan tersebut harus memotivasi karyawan untuk mengasah kekuatan mereka dan berusaha untuk meningkatkan diri. Namun, penting juga untuk dicatat bahwa Anda harus siap untuk mengadaptasi tujuan seiring dengan perubahan situasi untuk memastikan semua pihak selaras.

Dalam proses menetapkan tujuan S.M.A.R.T., Anda akan melihat bahwa hal ini akan menjawab sebagian besar pertanyaan “Apa? Dimana? Kapan? Siapa? Berapa banyak?“ dan terkadang bahkan ”Bagaimana?”. Hal ini membawa kita ke langkah berikutnya, menyusun rencana pengembangan yang dipersonalisasi.

Bagian ini adalah yang paling mudah karena Anda seharusnya sudah memiliki ide setelah menyelesaikan dua langkah pertama. Identifikasi keterampilan, pengetahuan, atau pengalaman yang ditargetkan yang dapat membantu karyawan mencapai tujuan mereka, lalu buatlah rencana pencapaian dan jadwal bagi karyawan untuk mendapatkannya melalui pelatihan, kursus, atau pengalaman di tempat kerja. Menumbuhkan Pola Pikir Pertumbuhan atau budaya pembelajaran berkelanjutan untuk memastikan karyawan selalu berkembang dan tetap mengikuti perkembangan di bidangnya.

Sebelum kita melangkah lebih jauh, perlu juga disebutkan bahwa rencana pengembangan tidak hanya mencakup pelatihan teoretis dengan mengikuti kursus dan mendapatkan sertifikat. Rencana pengembangan yang paling bermakna dan sering kali paling efektif adalah menawarkan kesempatan bagi karyawan untuk menjadi bayangan atau mengalami peran yang berbeda dalam organisasi.

Menerapkan program rotasi pekerjaan yang memungkinkan karyawan untuk bekerja di berbagai departemen dan peran dan dapat memperluas keterampilan dan perspektif mereka, mempersiapkan mereka untuk kemajuan karier di masa depan. Pilihan lainnya adalah mengizinkan karyawan untuk menjadi mentor bagi rekan kerja senior atau profesional lainnya untuk mendapatkan wawasan tentang jalur karier yang berbeda. Memasangkan karyawan dengan seorang mentor dapat memberikan bimbingan, dukungan, dan berbagi pengetahuan, yang sangat penting untuk pengembangan karier. Hal ini tidak hanya bermanfaat bagi karyawan; bahkan dapat membantu mengidentifikasi peran kepemimpinan potensial bagi mentor yang terlibat dan membantu dalam perencanaan suksesi bagi organisasi.

Yang terakhir, agar rencana apa pun dapat berhasil, rencana tersebut harus ditindaklanjuti dengan tindak lanjut yang konsisten dari pihak manajer. Ya, benar; berlawanan dengan anggapan umum, penilaian kinerja dan rencana pengembangan karier merupakan upaya yang berkelanjutan dan berkesinambungan, bukan hanya sekali saja.

Manajer perlu menjadwalkan pemeriksaan rutin untuk memberikan umpan balik yang konstruktif, mendiskusikan kemajuan, tantangan, dan penyesuaian yang diperlukan untuk rencana pengembangan. Selain itu, perlu diingat bahwa apa yang dapat Anda amati mungkin hanya sedikit, sehingga mengumpulkan umpan balik dari rekan kerja, bawahan, dan manajer lain dapat memberikan pemahaman yang lebih komprehensif mengenai kemajuan dan kinerja karyawan.

Selama sesi check-in, memberikan pengakuan dan atau penghargaan kepada karyawan atas pencapaian pengembangan mereka dapat meningkatkan semangat dan memotivasi mereka untuk terus berkembang. Praktik yang baik adalah dengan menciptakan lingkaran umpan balik di mana karyawan dapat merefleksikan perjalanan pengembangan mereka dan memberikan masukan.

Singkatnya, mengubah penilaian kinerja menjadi peluang dan rencana pengembangan karier melibatkan pendekatan yang proaktif dan strategis. Dengan berfokus pada pengembangan yang dipersonalisasi, menetapkan tujuan yang jelas, menawarkan kesempatan belajar yang berkelanjutan, memberikan bimbingan, dan secara teratur menindaklanjuti kemajuan, organisasi dapat mengubah proses penilaian menjadi alat yang ampuh untuk pertumbuhan dan retensi karyawan. Hal ini tidak hanya meningkatkan kepuasan dan keterlibatan karyawan, namun juga membangun tenaga kerja yang terampil dan termotivasi yang selaras dengan kesuksesan jangka panjang organisasi. Sudah saatnya untuk berhenti melihat tugas ini sebagai tugas dan langsung melakukannya.

Jika Anda bersemangat untuk memajukan karier Anda dan mencari organisasi yang menghargai pertumbuhan dan perkembangan, kami mengundang Anda untuk bergabung dengan tim kami. Di QubeApps, kami berkomitmen untuk mengembangkan bakat dan membentuk pemimpin masa depan. Jelajahi peluang karier kami hari ini dan jadilah bagian dari tim dinamis yang berkembang dalam inovasi dan keunggulan. Kunjungi halaman karir kami untuk melamar dan mengambil langkah pertama menuju karir yang memuaskan dan progresif bersama kami.